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1. 下列关于组织的叙述，错误的是（ ）
A. 组织是有目的、有秩序地结合起来的人群集合体，不是天然存在的
B. 目标是组织存在的原因，也是组织的意义体现
C. 组织结构并不是一成不变的，当环境发生变化、或目标调整时，组织也可能进行变化
D. 组织内部不存在等级层次
2. 下列关于非正式组织的叙述错误的是（ ）
A. 非正式组织对正式组织的管理没有影响力
B. 非正式组织可以增强组织的凝聚力、保持良好的组织氛围等
C. 当非正式组织阻碍正式组织发展时，管理者不必对成员做到同质化
D. 重视与非正式组织的沟通，确保上下级、平级间沟通渠道通畅
3. 当组织面临突发事件时，理想的组织结构是（ ）
A. 直线型结构
B. 职能型结构
C. 直线-职能型结构
D. 矩阵型结构
4. 职能型组织结构的优点是（ ）
A. 结构简单，指挥系统清晰，各级管理人员明确谁发布命令、执行谁的命令
B. 将机构横向、纵身有机联系起来，实现了机构管理和专业管理相结合
C. 以职能划分组织，使相同专业的员工工作在一起，能充分发挥职能部门的专业管理作用，便于专业人才施展职能
D. 权力下放，有助于增强责任感，发挥主动性和创造性，能够适应快速变化的外部环境
5. 组织文化的产生和存在，都是不以人的意志为转移的。体现了组织文化的（ ）特点。
A. 客观性
B. 整合性
C. 综合性
D. 实践性
6. 组织内部变革推动力不包括（ ）
A. 组织目标
B. 内部的矛盾与冲突
C. 组织成员
D. 组织环境
7. 护理部在医院中发挥的作用不包括（ ）
A. 制订并落实医院护理工作长期规划、年工作计划及培训计划
B. 指导社区康复及计划生育
C. 建立健全护理工作制度、各级各类和各岗位护士职责等
D. 参与护理设施、相关耗材的购置考察与审定工作
8. 组织中最活跃的因素是（ ），也是人类财富中最重要的资源。
A. 技术
B. 人
C. 电脑
D. 制度
9. 合理的人力资源配置应使人的能力与岗位要求相对应，使人力资源的整体功能得到强化，属于护理人力资源配置的（ ）原则。
A. 依法配置原则
B. 动态调整原则
C. 能级对应原则
D. 优化组合原则
10. 常见于中国大陆的护士层级管理模式是（ ）
A. 职称体系模式
B. N系列模式
C. 临床阶梯模式
D. 临床分级模式
11. 以下不属于护理人员培训形式的是（ ）
A. 脱产学习
B. 管理培训
C. 轮科培训
D. 在职培训
12. 下列关于护理绩效管理方法的描述正确的是（ ）
A. 描述法是指参考护理人员的工作表现，对绩效评价表上的所有指标进行判断、评价与记录
B. 将护理人员的绩效水平按高低顺序进行排列的方法是比例分布法
C. 关键事件法是用文字对护理人员的绩效水平进行描述、评价的方法
D. 目标管理法以护理人员的工作业绩作为绩效评价核心
13. 职业锚理论由美国麻省理工大学施恩（Edgar Schein）教授在《职工动力论》中首次提出，职业锚往往是隐匿的，其本质是个人的（ ）
A. 世界观
B. 价值观
C. 职业自我观
D. 职业发展观
14. 领导与管理的区别不包括（ ）
A. 对象、目标
B. 工作方式
C. 权力基础
D. 主体身份
15. 特质领导理论的研究目的是（ ）
A. 揭示高效率的领导行为与低效率的领导行为之间的明显差别
B. 找到最佳的领导风格
C. 找到最佳的领导行为
D. 要说明好的领导者应具备的品质和特征
16. 行为领导理论不包括（ ）
A. 领导风格理论
B. 领导行为四分图理论
C. 权变理论
D. 管理方格理论
17. 将领导行为分为工作行为和关系行为两方面的理论是（ ）
A. 领导生命周期理论
B. 路径——目标理论
C. 权变理论
D. 行为领导理论
18. 关于授权的特征的描述，不正确的是（ ）
A. 授权者对被授权者有指挥权、监督权，被授权者对授权者有汇报情况及完成任务的责任
B. 授权是静态的，是一成不变
C. 授权的发生要确保授权者和被授权者之间信息和知识共享的畅通，确保权责对等
D. 授权是一种文化，是组织文化中重要的组成部分
19. 在事情多变、被授权人精明能干、而管理者又对情况不太熟悉时最适宜采用（ ）
A. 惰性授权
B. 柔性授权
C. 模糊授权
D. 刚性授权
20. 关于激励的内容与组成要素的描述，不正确的是（ ）
A. 如何使下属产生有助于实现组织目标的特定动机是激励的内容之一
B. 激励主体，即施加激励的组织或个人
C. 激励客体，即施加激励的人或单位
D. 激励目标，即激励主体期望激励客体的行为成果
21. A-医护人员；B-妇幼保健系统；C–医疗卫生组织系统；D-护士；E-护理部；F-护理管理；G–规划；H-目标；护理组织系统是①（ (1) ）的一个重要组成部分，在各级卫生组织中发挥着重要的管理作用。②（ (2) ）是医院内部机构设置中的一个中层技术和行政职能部门。在院长或主管护理的副院长领导下，负责全院③（ (3) ）工作。护理部与行政、医务、教学、科研、后勤管理等职能部门并列，相互配合，共同完成医院各项任务。护理部作为统管全院④（ (4) ）的部门，既要制订并落实护理队伍发展的⑤（ (5) ），也要落实国家、医院下达的各项任务。
22. A-权力结构；B-激进式变革；C–组织效能；D-组织和成员之间；E-组织与其他组织；F-组织模式；G–渐进式变革；H-阶段性变革；组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的①（ (1) ）、组织规模、沟通渠道、角色设定、②（ (2) ）之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高③（ (3) ）。组织变革主要有两种方式：④（ (4) ），是对组织进行大幅度、全面的变革，变革过程快，用大的变动打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。⑤（ (5) ），依靠的是持续的、小幅度的变革来达到目标，波动次数多、持续时间短，力求通过一个渐进的过程，实现初态组织模式向目的态组织模式转变。
23. A-动态调整原则；B-能级对应原则；C–依法配置原则；D-循序渐进原则；E-能力提升原则；F-经济效能原则；G–工作量；H-岗位层级；要有效合理配置护理人力资源，需遵循以下原则：①（ (1) ），医院和护理管理部门在进行护理人员配置时要以法律法规为依据，按照医院类型、等级、规模及各专业护理工作范围和工作量确定护理人员配置数额，满足护理需求。②（ (2) ），病人对护理岗位的要求也在不断变化，护理岗位上的人也是在不断变化，人对岗位也有一个认识、适应、成熟的过程。科学的护理人力资源配置应综合评估病人的需求和岗位人员的能力水平，进行动态、弹性调整。③（ (3) ），护理人员配置时，应做到能级对应，即护士的能级水平与所处岗位的能级要求相对应，合理安排岗位和职位。④（ (4) ），在护理人力资源配置过程中，要根据科室病人收治情况，合理配置护士，并不断寻求和探索灵活有效的人力资源使用方法，充分调动护士工作的能动性，在保证提供优质、高效护理服务的基础上，根据护理⑤（ (5) ）和护士能力水平及时增减护士数量，降低人力成本，提高人力使用的经济效益。
24. A-确定绩效目标、制订考核标准；B-确定绩效目标；C–结果反馈及应用；D-绩效评价工具；E-绩效管理；F-绩效考核；G–考核标准；H-绩效目标；护理绩效管理流程如下：①（ (1) ），包括护理人员的工作职责、工作数量及质量等，且应根据考核内容的重要程度赋予不同的权重。②（ (2) ），主要包括制订考核计划、选择评价者、明确被评价者和评价时间；选择科学合理的③（ (3) ），按照考核标准对被评价者进行评价。绩效评价④（ (4) ），通过对护理人员绩效评价结果的反馈，可让医院、部门和个体充分了解其护理绩效水平及与他人之间的差距，促进管理者与护理人员共同分析绩效问题、拟定⑤（ (5) ）、实施有效的绩效改进措施。
25. A-目标激励；B-荣誉激励；C–物质激励；D-情感激励；E-信任激励；F-榜样激励；G–工资激励；H-奖金激励；护理管理者常用的激励方法有：①（ (1) ），包括奖金、奖品、福利等。②（ (2) ），设置适当的目标以激发人的动力，达到调动人的积极性的目的。③（ (3) ），是指领导者选择在实现目标中做法先进、成绩突出的个人或集体加以肯定和表扬，同时要求大家学习从而激发团体成员积极性的方法。④（ (4) ），主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等，它是一种高级的激励手段，满足人们高层次的需要。⑤（ (5) ），就是通过对员工进行关怀、爱护来激发其积极性和创造性的激励方法。6.信任激励，在护理管理中，授权是充分信任护士的一种好的方法，充分授权对护士是信赖和尊重。7.环境激励，通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。
26. A-量力授权；B-带责授权；C–合理授权；D-以信为重；E-控制授权；F-明确目标；G–严格授权；H-赋权激励；授权激励的原则：①（ (1) ），授权者需要向被授权者阐明所授任务需要达到的目标，使被授权者能够在清晰的目标指引下开展工作。②（ (2) ），管理者要根据工作任务的性质、难度并兼顾下属的工作能力等条件，选择适当的任务进行授权，即选定合适的任务给合适的人。③（ (3) ），要充分信任下属，大胆任用他们，避免想授权又不敢授，授权后又干涉下属行使权力、授权后又收回等。④（ (4) ），管理者向下属授权应当依自己的权力范围和下属的能力而定。既不能超越自己的权力范围，又不能负荷过重或授权不足，更不能越级授权。⑤（ (5) ），管理者授权并非卸责，将权力下授，并不能减轻管理者的责任。同时，也必须明确被授权者的责任，让其明确责任、目标、权力范围，即明白对哪些资源具有多大程度的管辖权和使用权，需要达到什么目标及自己的责任大小，要做到权责对等。6.授中有控，管理者授权不是完全放权，授权之行，必须进行控制，授权者必须能够有效地对被授权者实施指导、检查和监督，真正做到权力能放、能控、能收。7.宽容失败，管理者应当宽容下属的失败，不过分追究下属的责任，并同下属共同承担责任，分析原因，总结教训。
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